【業務上災害？私傷病？】休職期間満了で自然退職にできるのか｜ある会社が直面した“本当の問い”を社労士が物語で解説

ある中小企業で働く Aさん は、数か月前から体調を崩していました。
病院では「当面は仕事を休み、療養が必要」と診断され、Aさんは会社の 休職制度 を利用することになりました。

会社の就業規則には、次のような規定があります。

• 私傷病による休職

• 一定期間が経過した場合

• 休職期間満了により自然退職とする

人事担当者は、当初こう考えていました。

「今回は私傷病だ。
規定どおり、休職期間が満了すれば自然退職になる」

休職期間の終わりが近づいたある日、Aさんは静かにこう話しました。

「体調を崩した原因は"業務のストレス"が大きかったと思います」

その言葉を聞いた瞬間、人事担当者の中に 小さな違和感 が生まれました。

• 業務量は適切だったか

• 長時間労働はなかったか

• 精神的な負荷が継続していなかったか

社内で振り返ると、業務との関係を完全に否定できない事情が見えてきました。

そこで、会社は次の問いに直面します。

• この休職は私傷病として扱ってよいのか

• それとも業務上災害（労災）に該当する可能性があるのか

• もし業務上災害なら休職期間満了を理由に自然退職扱いにしてよいのか

人事担当者は、心の中でこう自問しました。

「自然退職は解雇じゃない。
それでも問題になるのだろうか…？」

調べていく中で、会社は重要な事実に行き着きます。

• 根拠法令

  • 労働基準法第19条

• 内容

  • 業務上の負傷または疾病による療養中

  • および療養終了後30日間

  • 使用者は解雇してはならない

そして、ここが最も重要な点です。

• 解雇制限は

  • 「解雇」という名称に限られない

• 形式が自然退職であっても

  • 実質的に労働契約を終了させるなら

  • 解雇制限に抵触する可能性がある

会社は、すぐに自然退職の手続きを進めることをやめました。

• 業務との因果関係の整理

• 医師の意見の確認

• 必要に応じた専門家への相談

そして、こう判断します。

「業務上災害に該当する可能性がある以上、休職期間満了を理由に自然退職扱いはできない」

• 業務上災害と私傷病は法的な取扱いが明確に異なる

• 業務上災害の場合

  • 就業規則の休職規定より

  • 労働基準法第19条が優先

• 判断を誤ると

  • 解雇無効

  • 労使トラブル

  • 未払賃金・損害賠償
    に発展する可能性がある

まとめ

•  業務上災害による休職は自然退職という形式でも許されない場合がある

• 「私傷病だと思っていた」こと自体が最大のリスク になることもある

• 判断に迷った時点で専門家に相談することが最も安全な対応

【実務上の補足】

•  業務上災害該当性の最終判断は労働基準監督署 が行います

• 本記事は一般的な法令解釈に基づく解説であり個別事案では結論が異なる場合があります

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