休日出勤したのに割増なし？欠勤がある週の残業代を正しく計算する方法

「平日に1日欠勤しているから、土曜日に働いても週40時間以内になる」

このような理由で、休日出勤の割増賃金を支払わなくてもよいと考えていないでしょうか。

欠勤がある週の休日労働は、単純に「1週間の合計時間」だけでは判断できません。

確認しなければならないのは、主に次の3点です。

・出勤した休日が法定休日か
・1日と1週間の実労働時間が何時間か
・会社の就業規則や労働時間制度がどのようになっているか

欠勤があることだけを理由に、休日出勤手当や割増賃金を一律に不要とすることはできません。

同じ週に欠勤があったとしても、働いた日が「法定休日」であれば、その労働時間について35％以上の休日割増が必要です。

一方、法定休日以外の会社休日に働いた場合は、休日に働いたという事実だけで35％以上の割増が発生するわけではありません。

この場合は、原則として次の時間を超えているかを確認します。

・1日8時間
・1週間40時間

法定休日と法定外休日では、割増賃金の判定方法が異なります。

会社のカレンダーに「休日」と表示されていても、すべてが労働基準法上の法定休日になるとは限りません。

労働基準法により、原則として毎週1日または4週間を通じて4日以上確保しなければならない休日です。

法定休日に労働させた場合は、その労働時間について35％以上の割増賃金が必要です。

会社が週休2日制などにより設けている休日のうち、法定休日以外の休日です。

例えば、土曜日と日曜日を休日とし、就業規則で日曜日を法定休日と定めている場合は、一般的に次のように区分されます。

・日曜日：法定休日
・土曜日：法定外休日

法定外休日に出勤した場合は、原則として1日8時間または1週間40時間を超えた部分が時間外労働になります。

通常の労働時間制では、時間外労働を判断する際に、実際に働いた時間を確認します。

そのため、平日に欠勤した時間は、原則として週の実労働時間には含まれません。

ただし、週の合計が40時間以内であっても、1日の労働時間が8時間を超えていれば、その超えた時間について時間外割増が必要になることがあります。

・月曜日：8時間勤務
・火曜日：8時間勤務
・水曜日：欠勤
・木曜日：8時間勤務
・金曜日：8時間勤務
・土曜日：8時間勤務
・日曜日：法定休日

実労働時間は合計40時間です。

土曜日が法定外休日であり、1日の勤務も8時間以内であれば、原則として労働基準法上の時間外割増は発生しません。

ただし、土曜日に働いた8時間分の賃金まで不要になるわけではありません。

月給に休日出勤分が含まれているか、別途通常賃金を加算する必要があるかは、雇用契約書、就業規則、賃金規程などを確認する必要があります。

勤務状況が例1と同じでも、出勤日が日曜日の法定休日であれば、週の合計時間にかかわらず、日曜日の労働時間について35％以上の休日割増が必要です。

「平日に欠勤しているから週40時間以内」という理由で、法定休日の割増賃金をなくすことはできません。

・月曜日：7時間勤務
・火曜日：7時間勤務
・水曜日：欠勤
・木曜日：7時間勤務
・金曜日：7時間勤務
・土曜日：10時間勤務

週の実労働時間は38時間です。

しかし、土曜日に10時間働いているため、通常の労働時間制であれば、1日8時間を超えた2時間について時間外割増が必要です。

時間外労働は、週の合計時間だけでなく、1日ごとの労働時間も確認しなければなりません。

月給制の従業員が欠勤した場合は、就業規則や賃金規程に定められた方法により、欠勤控除を行うことがあります。

一方、休日に出勤した場合は、実際に働いた時間に応じた賃金を計算する必要があります。

給与計算では、次の項目を分けて確認してください。

・欠勤した日：欠勤控除
・法定外休日の勤務：通常賃金または時間外割増賃金
・法定休日の勤務：休日労働に対する割増賃金
・22:00から翌日5:00までの勤務：深夜割増賃金

欠勤時間と休日出勤時間が同じであっても、計算結果を確認せずに「差し引きゼロ」と処理するのは危険です。

結果的に支給額と控除額が近くなる場合でも、欠勤控除と休日勤務分をそれぞれ計算し、必要な割増部分が消えていないか確認する必要があります。

「水曜日に欠勤したので、水曜日を休日とし、土曜日を通常の勤務日に変更したい」という処理にも注意が必要です。

休日と労働日を入れ替える場合は、振替休日の要件を確認しなければなりません。

休日労働を行う前に、あらかじめ休日と労働日を入れ替える方法です。

適切に振替が行われれば、もともとの休日は労働日となるため、法定休日労働に該当しない場合があります。

ただし、振替によって別の週の労働時間が40時間を超える場合は、時間外割増が発生することがあります。

休日に勤務した後で、代わりに別の日を休ませる方法です。

代休を与えても、すでに行った法定休日労働の事実はなくなりません。そのため、法定休日に働いた時間について35％以上の割増部分が必要です。

本来働く予定だった日に勤務しなかったものです。

会社が後から欠勤日を休日扱いに変更しただけでは、当然に適法な振替休日になるわけではありません。振替休日は、就業規則上の根拠や事前の指定などを確認する必要があります。

労働基準法上の割増賃金が発生しない場合でも、会社の就業規則や賃金規程に次のような定めがあれば、その規定に従う必要があります。

・会社休日に出勤した場合は25％を加算する
・土曜日または日曜日の勤務に休日手当を支給する
・休日出勤1回につき定額手当を支給する
・所定労働時間を超えた時点から割増賃金を支給する

労働基準法は最低基準です。

会社が法律を上回る条件を定めている場合は、欠勤があって週40時間以内であっても、会社規定に基づく手当が必要になる可能性があります。

1か月単位の変形労働時間制などを採用している場合は、「1日8時間」「週40時間」という通常の基準だけで直ちに判断できないことがあります。

1か月単位の変形労働時間制では、次の順番で時間外労働を確認します。

・各日の所定労働時間を超えているか
・各週の所定労働時間を超えているか
・変形期間全体の法定労働時間の総枠を超えているか

制度が適法に導入されていることや、各日・各週の労働時間が事前に特定されていることも重要です。

勤務シフトを後から自由に変更して、欠勤と休日出勤を相殺できる制度ではありません。

原則的な法定労働時間は、1日8時間、1週間40時間です。

ただし、常時使用する労働者が10人未満の次の業種には、1週間44時間の特例が適用される場合があります。

・商業
・映画・演劇業
・保健衛生業
・接客娯楽業

診療所などの保健衛生業では、事業場単位の労働者数や業種区分を確認する必要があります。

ただし、週44時間の特例が適用される場合でも、法定休日労働の35％以上の割増が不要になるわけではありません。

□ 法定休日を就業規則で特定しているか

□ 出勤した日が法定休日か法定外休日か

□ 1週間の起算日がいつか

□ 1日の実労働時間が8時間を超えていないか

□ 1週間の実労働時間が40時間を超えていないか

□ 週44時間の特例措置対象事業場に該当するか

□ 1か月単位の変形労働時間制などを採用しているか

□ 欠勤控除の計算方法が賃金規程に定められているか

□ 休日出勤手当について会社独自の規定がないか

□ 振替休日を事前に指定しているか

□ 時間外労働・休日労働に関する協定届を提出しているか

□ 深夜労働が含まれていないか

A．休日の種類によって異なります。

法定外休日の勤務で、1日8時間以内かつ週40時間以内であれば、労働基準法上の時間外割増が発生しない場合があります。

ただし、法定休日に働いた場合は、同じ週に欠勤があっても35％以上の休日割増が必要です。

A．計算をせずに単純相殺することは避けるべきです。

欠勤控除と休日出勤分の賃金では、計算根拠が異なります。

それぞれを計算したうえで、時間外割増や休日割増の不足がないか確認する必要があります。

A．必ず35％以上の割増になるわけではありません。

土曜日が法定外休日であれば、1日8時間または週40時間を超えた部分について、原則として25％以上の時間外割増を確認します。

ただし、就業規則に独自の休日手当が定められている場合は、その規定が適用されます。

A．事後に休ませる「代休」では、法定休日労働の割増部分はなくなりません。

割増賃金を発生させない休日の振替とするには、原則として休日労働の前に、休日と労働日を特定して入れ替える必要があります。

A．1日8時間を超えていないかも確認が必要です。

週の実労働時間が40時間以内でも、通常の労働時間制で1日8時間を超えて働いた場合は、その超えた時間が時間外労働になることがあります。

・欠勤があるだけで休日出勤の割増賃金が不要になるわけではない

・法定休日に働けば、週の実労働時間にかかわらず35％以上の休日割増が必要

・法定外休日は、1日8時間と週40時間を超えているかを確認する

・欠勤控除と休日出勤分の賃金は、それぞれ計算する

・事後の代休では法定休日労働の割増部分は消えない

・変形労働時間制や週44時間の特例がある場合は、通常とは異なる判定が必要

休日出勤の給与計算では、「欠勤が何時間あったか」だけを確認しても正しい答えは出ません。

法定休日の指定、週の起算日、実労働時間、就業規則、労働時間制度を順番に確認する必要があります。

誤った処理を続けると、未払割増賃金の発生や過去分の再計算につながる可能性があります。判断が難しい場合は、給与を確定する前に社会保険労務士へ相談することが重要です。

※本記事は2026/07/13現在の法令・厚生労働省の公表情報を基に作成しています。個別の判断には、就業規則、雇用契約書、勤務シフト、賃金規程などの確認が必要です。