入社時に使える病気休暇を設ける場合の注意点
年次有給休暇とは別に、会社独自の特別休暇として病気休暇を設ける会社があります。
たとえば、入社直後の従業員が病気やけがで休む場合、まだ年次有給休暇が発生していないことがあります。
原則として、年次有給休暇は、入社から6か月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した場合に付与されます。
そのため、入社直後の従業員については、次のような問題が起こることがあります。
・病気になっても使える年次有給休暇がない
・欠勤扱いになってしまう
・給与が減ってしまう
・従業員が安心して休みにくい
このような場合に備えて、会社独自の制度として「有給の病気休暇」を設けることがあります。
ここで問題になるのが、次の点です。
「入社時に有給の病気休暇を10日与えた場合、年5日の年次有給休暇取得義務はその時点で発生するのか」
という点です。
結論：会社独自の病気休暇であれば、年5日の取得義務は原則として発生しません
結論からいうと、会社独自の「有給の病気休暇」を10日与えたとしても、それだけで年5日の年次有給休暇取得義務が発生するわけではありません。
理由は、年5日の取得義務の対象になるのは、原則として、労働基準法第39条に基づく「年次有給休暇」だからです。
会社が独自に設ける病気休暇は、通常、労働基準法上の年次有給休暇ではありません。
会社独自の特別休暇、つまり法定外休暇として扱われます。
そのため、たとえ給与が支払われる「有給」の休暇であっても、それが会社独自の病気休暇であれば、年5日の取得義務の対象にはなりません。
年5日の年次有給休暇取得義務とは
2019年4月から、すべての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、年5日については、使用者が時季を指定して取得させることが義務付けられました。
対象になるのは、年次有給休暇が10日以上付与される労働者です。
管理監督者も、年次有給休暇が10日以上付与される場合は対象になります。
会社は、労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日から1年以内に、5日について年次有給休暇を取得させる必要があります。
ただし、労働者が自ら申し出て取得した年次有給休暇や、労使協定に基づく計画年休で取得した日数は、5日から控除できます。
「有給」と「年次有給休暇」は同じではありません
ここが一番誤解しやすいところです。
「有給」と聞くと、すべて年次有給休暇だと思われがちです。
しかし、実務上は次のように分けて考える必要があります。
・年次有給休暇
労働基準法第39条に基づく法定の休暇です。
・有給の病気休暇
会社が独自に設ける特別休暇です。
・有給の慶弔休暇
結婚、出産、忌引きなどのために会社が独自に設ける休暇です。
・リフレッシュ休暇
福利厚生として会社が独自に設ける休暇です。
つまり、休んだ日に賃金が支払われるからといって、すべてが労働基準法上の年次有給休暇になるわけではありません。
大切なのは、その休暇が、
・労働基準法上の年次有給休暇なのか
・会社独自の特別休暇なのか
を明確に分けることです。
今回のケースを具体例で考えます
たとえば、次のようなケースで考えます。
・入社日：2026/04/01
・会社独自の有給の病気休暇：入社時に10日付与
・法定の年次有給休暇：2026/10/01に10日付与
この場合、2026/04/01に有給の病気休暇を10日付与したとしても、それが会社独自の特別休暇であれば、2026/04/01から年5日の取得義務が発生するわけではありません。
年5日の取得義務が発生するのは、原則として、2026/10/01に労働基準法上の年次有給休暇10日を付与した時点からです。
つまり、病気休暇の付与日ではなく、労働基準法上の年次有給休暇を10日以上付与した日が重要になります。
病気休暇を5日取得しても、年5日の有給取得にはカウントされません
会社独自の有給の病気休暇を5日取得した場合でも、それは原則として、年5日の年次有給休暇取得義務の5日にはカウントされません。
たとえば、次のようなケースです。
・会社独自の有給の病気休暇を5日取得した
・労働基準法上の年次有給休暇は1日も取得していない
この場合、年次有給休暇を5日取得したことにはなりません。
そのため、年次有給休暇が10日以上付与されている労働者については、会社は別に年次有給休暇を5日取得させる必要があります。
注意点：入社時に「年次有給休暇」として10日付与する場合は別です
注意が必要なのは、会社が入社時に「年次有給休暇」として10日を前倒しで付与する場合です。
この場合は、会社独自の病気休暇ではなく、労働基準法上の年次有給休暇を前倒しで付与していることになります。
そのため、入社時に年次有給休暇を10日以上付与した場合は、その付与日から年5日の取得義務が発生する可能性があります。
たとえば、次のような記載は注意が必要です。
・入社日に年次有給休暇を10日付与する
・入社時に有給休暇を10日付与する
・ただし、病気の場合に限り取得できる
このような書き方をすると、会社独自の病気休暇なのか、労働基準法上の年次有給休暇なのかが不明確になります。
特に、年次有給休暇は、原則として労働者が取得時季を指定して取得する制度です。
そのため、会社が「病気のときだけ使える」と利用目的を限定したい場合は、年次有給休暇ではなく、会社独自の病気休暇として制度設計する必要があります。
就業規則では、病気休暇と年次有給休暇を分けて書くことが重要です
実務上は、就業規則や雇用契約書の書き方が非常に重要です。
病気休暇を導入する場合は、次の点を明確にしておく必要があります。
・病気休暇は会社独自の特別休暇であること
・労働基準法上の年次有給休暇とは別枠であること
・取得できる理由
・取得できる日数
・有給か無給か
・診断書などの提出を求めるか
・試用期間中も対象にするか
・パート、アルバイトも対象にするか
・年次有給休暇の年5日取得義務には含めないこと
ここをあいまいにすると、後で次のようなトラブルにつながる可能性があります。
・年5日の取得義務を果たしたと思っていたが、実際には不足していた
・病気休暇と年次有給休暇の管理が混ざってしまった
・従業員から「これは年次有給休暇ではないのか」と質問される
・労働基準監督署の調査時に説明が難しくなる
年次有給休暇管理簿も分けて管理しましょう
年次有給休暇については、労働者ごとに管理する必要があります。
一方、会社独自の病気休暇は、年次有給休暇とは別の制度です。
そのため、実務上は次のように分けて管理することが望ましいです。
・年次有給休暇管理簿
・病気休暇の取得管理表
・その他の特別休暇の取得管理表
同じ「有給の休み」だからといって、まとめて管理してしまうと、年5日の取得義務の確認が難しくなります。
会社が特に間違えやすいポイント
会社が間違えやすいのは、次のような点です。
・有給で休ませているから、年次有給休暇と同じだと思ってしまう
・病気休暇を5日取らせたので、年5日の義務を果たしたと思ってしまう
・入社時に10日休暇を与えたことで、すぐに年5日の義務が始まると思ってしまう
・就業規則で、病気休暇と年次有給休暇の違いを明記していない
・給与計算上は有給扱いにしているため、制度上も年次有給休暇だと誤解してしまう
特に「有給」という言葉だけで判断しないことが重要です。
年5日の取得義務で問題になるのは、労働基準法上の年次有給休暇かどうかです。
まとめ
入社時に会社独自の「有給の病気休暇」を10日与えたとしても、それだけで年5日の年次有給休暇取得義務が発生するわけではありません。
年5日の取得義務の対象になるのは、原則として、労働基準法上の年次有給休暇が10日以上付与された労働者です。
会社独自の病気休暇、慶弔休暇、リフレッシュ休暇などは、たとえ有給であっても、通常は年5日の取得義務には含めません。
ただし、入社時に「年次有給休暇」として10日以上を前倒しで付与している場合は、その付与日から年5日の取得義務が発生する可能性があります。
そのため、病気休暇を導入する場合は、就業規則で「年次有給休暇とは別の会社独自の特別休暇であること」を明確にしておくことが重要です。
FAQ
Q1. 入社時に有給の病気休暇を10日与えたら、年5日の有給取得義務は発生しますか？
A. 会社独自の病気休暇であれば、原則として発生しません。年5日の取得義務は、労働基準法上の年次有給休暇が10日以上付与された労働者が対象です。
Q2. 病気休暇を5日取得した場合、年5日の有給取得義務にカウントできますか？
A. 原則としてカウントできません。会社独自の病気休暇は、労働基準法上の年次有給休暇とは別の制度だからです。
Q3. 入社時に年次有給休暇を10日付与した場合はどうなりますか？
A. 入社時に労働基準法上の年次有給休暇として10日以上を前倒し付与した場合は、その付与日から年5日の取得義務が発生する可能性があります。
Q4. 「有給休暇」と書けば、すべて年次有給休暇になりますか？
A. いいえ。「有給」とは賃金が支払われるという意味です。労働基準法上の年次有給休暇なのか、会社独自の特別休暇なのかは、制度の内容で判断する必要があります。
Q5. 病気休暇は就業規則に書く必要がありますか？
A. 制度として設ける場合は、就業規則や休暇規程に明記することが望ましいです。対象者、日数、有給・無給、取得理由、年次有給休暇との関係を明確にしておく必要があります。
森事務所からのご案内
有給の病気休暇は、従業員が安心して働くために有効な制度です。
しかし、制度設計や就業規則の記載があいまいなままだと、年次有給休暇との区別がつかなくなり、年5日の取得義務の管理を誤る可能性があります。
特に、次のような会社は注意が必要です。
・入社時から使える休暇制度を作りたい
・病気休暇を有給で設けたい
・年次有給休暇の管理に不安がある
・就業規則の休暇規定を見直したい
・パート、アルバイトにも休暇制度を整備したい
就業規則や休暇制度は、会社の実態に合わせて設計する必要があります。
名古屋市の社会保険労務士森事務所では、年次有給休暇、病気休暇、特別休暇、就業規則の見直しについてご相談を承っております。
休暇制度の整備でお困りの場合は、お気軽にご相談ください。
【参考情報】
年5日の取得義務は、年次有給休暇が10日以上付与される労働者が対象です。会社独自の特別休暇とは区別して管理する必要があります。