はじめに
「従業員が10人未満だから就業規則は作っていない」
このような小規模事業所は少なくありません。
では――
就業規則がなくても懲戒処分はできるのでしょうか？
結論から申し上げます。
👉 できます。
ただし、
「できる」と「安全にできる」は別問題です。
1．10人未満でも懲戒はできる
■ 就業規則の作成義務
労働基準法第89条
→ 常時10人以上で義務
つまり、10人未満は作成義務なし。
しかし、
■ 懲戒の有効性を定める法律
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労働契約法第15条（懲戒）
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労働契約法第16条（解雇）
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労働基準法第91条（減給制裁）
これらは事業所規模に関係なく適用されます。
したがって、小規模事業所でも懲戒処分は可能です。
2．懲戒が有効になるための条件
労働契約法第15条により、次の2点が必要です。
① 客観的合理性
処分理由が合理的であること
② 社会通念上の相当性
処分が重すぎないこと
さらに実務では、
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懲戒事由の明確性
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処分基準の具体性
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運用の一貫性
が厳しく判断されます。
3．労働契約だけを根拠にするリスク
理論上は、労働契約書に懲戒条項があれば可能です。
しかし、実務上は次の問題が生じやすいです。
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条文が抽象的
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処分段階が未整理
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過去の運用記録がない
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指導履歴が残っていない
裁判では「予見可能性」が重視されます。
そのため、
労働契約のみでは無効リスクが高まります。
4．減給制裁の法的制限（労働基準法第91条）
減給には明確な二重制限があります。
■ 1回の上限
平均賃金1日分の半額以内
■ 総額の上限
1賃金支払期の賃金総額の10分の1以内
両方を同時に満たす必要があります。
例：月給30万円の場合
→ 総額は3万円まで
→ かつ1回あたりは平均賃金1日分の半額以内
5．実務上の最適解
従業員10人未満でも、次の整備を推奨します。
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就業規則の作成
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懲戒事由の具体化
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段階的処分設計
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注意・面談記録の保存
義務がなくても、
紛争予防の観点からは必須レベルです。
6．まとめ
| 論点 | 結論 |
| 10人未満で懲戒できるか | できる（要件充足が前提） |
| 労働契約のみで安全か | 非常にリスクが高い |
| 減給制裁 | 労働基準法第91条の二重制限あり |
| 実務対応 | 就業規則整備が最優先 |
小規模事業所ほど「防御設計」が重要です
問題社員対応は感情で判断すると危険です。
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今の契約書で足りるか
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懲戒規定は具体的か
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減給計算は適法か
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指導記録は残っているか
制度設計は事前対応がすべてです。
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問題社員対応で判断に迷っている
個別事情により結論は変わります。
一度、制度設計の観点から整理されることをお勧めします。