就業規則の重要性

就業規則は、企業と従業員との間で明確な労働条件や職場ルールを定めるための基本的な文書です。これにより、トラブルや誤解を未然に防ぎ、労使関係の健全な発展を図ることができます。

1. 労働条件の明確化
   就業時間、休日、休暇、賃金、退職などの条件を明文化することで、従業員の働く環境を整えます。

2. 法改正への対応
   労働基準法や育児・介護休業法など、頻繁に改正される法律に対応した就業規則の見直しが必要です。法令違反のリスクを防ぎ、従業員とのトラブルを未然に防ぎます。

3. 企業のニーズに応じたカスタマイズ
   企業の実情や経営方針に合った規則をカスタマイズし、柔軟に対応します。例えば、フレックスタイム制度やリモートワーク制度の導入など、現代の労働環境に即した内容に改定することが可能です。

就業規則とは？

会社の従業員である以上、

守るべき服務規律などを統一的に定めた「基本ルール」

就業規則の位置付け

　　労働契約　　　＜　就業規則

　（個別の契約）　　（職場の「基本ルール」）

２．作成義務が課せられている事業所

• 「常時10人以上」の労働者には、パート・アルバイトもカウント
• 労働者数のカウントは支社や支社ごと（法人単位ではない）
• 就業規則は、原則、支社や支社ごとに定めなければならない

労使問題の際に会社にとって有利な状況をつくることができる

３．就業規則がないことで起きる問題

４．就業規則で定めるべき内容

テンプレートをそのまま流用するのはNG

労使トラブルの際会社に不利に働く場合も

○小規模な会社であれば、必要最低限の内容を盛り込めば十分

５．就業規則で定める３つの記載事項

出典：厚生労働省「モデル就業規則」

６．要注意！残業時間の有無について

就業規則の絶対的必要記載事項には、「残業の有無」が挙がっていない

○残業がある旨についても、就業規則に記載しておくと無難

７．就業規則で定める会社のルール

• 社員区分（正社員・パートの定義）　
• 労働時間　　　
• 賃金　　　
• 定年

絶対的必要記載事項

1. 「割増賃金計算方法」・・・賃金関係
2. 「特別休暇」・・・労働時間関係
3. 「解雇の事由」・・・退職関係

就業規則を作る上で、会社のルールを明確化する必要がある

（１）割増賃金計算方法

　明記

　割増賃金の計算

　＝時給×割増率

　1時間あたりの賃金の計算

　＝月給÷１ヶ月の平均所定労働時間

　割増賃金（月給）の計算の基礎から除外できるもの

　①家族手当

　②通勤手当

　③別居手当

　④子女教育手当

　⑤住宅手当

　⑥臨時に支払われた賃金

　⑦１箇月を超える期間毎に支払われる賃金

（２）特別休暇

　明記

　・休暇日数

　・対象範囲

　・有給か無給か

（３）解雇の事由

　しっかり明文化

　その業種や会社の実情に即した規定を設ける場合、その記載がないと解雇が困難に。

８．就業規則の落とし穴

テンプレートはそのまま使っても大丈夫？

テンプレート等を上手く活用するヒント

　１．テンプレート等を数種類（３つ程度でOK）入手する

　　・行政の就業規則例

　　・同業他社の就業規則

　　・市販の書籍に付属している就業規則例等

　２．複数の就業規則を最初からそれぞれ熟読

　　・共通パターンを見つける

　　・貴社の就業規則に欠かせない要素を抽出

　　・独自的な要素にも注目し、効果やメリットを考察、抽出

　３．②で考察した内容をもとに、自社に取り入れるべき独自要素を盛り込む

ひな型をベースにするのはOK、そのままの流用はNG

９．就業規則に定めておいた方がいい規定とは？

正社員転換規定

出典：厚生労働省「キャリアアップ助成金のご案内」（令和3年4月）

あらかじめ規定に定めておくことで、申請時もスムーズに

休職規定

規定に定めることで、問題が起こった場合もリスク回避が可能

１０．就業規則のアップデートは必須！

就業規則は「1回作って終わり」はNG

２０１９年４月から有給休暇の時季指定

使用者は、法定の年次有給休暇付与日数が１０日以上の全ての労働者に対し、毎年５日、年次有給休暇を確実に取得させる必要があります。

出典：働き方改革関連法解説（労働基準法/年5日の年次有給休暇の確実な取得関係）

古い就業規則は、会社のリスク。

現代の法令に即したものか要確認

就業規則は、法改正と連動してアップデートが必須

１１．就業規則変更時の注意点

最初の作成段階で、十分に検討を重ねる必要がある。

いったん就業規則で定めた内容の変更は容易ではない。

就業規則は専門家に任せた方がいい？

自社で作成する場合

専門家に外注する場合