1. 業務上において言動に問題のある従業員への注意勧告がしたい

社長: 「最近、言動に問題のある従業員がいて、他の従業員にも悪影響を及ぼしているんだ。どうやって注意すればいいだろうか？」

従業員: 「注意するのは大事ですけど、相手の反応が怖いですね。どう伝えたらいいんでしょうか？」

社労士のアドバイス: 「まずは徹底的に従業員の話を聞くことが大切です。相手の言い分を理解した上で、会社側の立場や問題点を伝えましょう。対話を通じて相互理解を深めることで、問題の早期解決を図ることができます。面談の際は記録を残し、今後の改善策を明確に示すことも重要です。」

2. 正しい解雇手続きがしたい

社長: 「問題のある従業員を解雇したいが、法律が複雑でどう進めていいか分からない。」

従業員: 「解雇は慎重にしないと、労働トラブルになりかねませんよね。どんな手続きが必要でしょうか？」

社労士のアドバイス: 「解雇手続きは労働法令に則り、適正に行うことが最優先です。まずは就業規則や労働契約に基づき、口頭や書面で注意・指導を行い、その結果を記録します。十分な注意指導の後も改善が見られない場合は、解雇予告を行い、解雇理由を明確に伝えましょう。労働基準監督署への届出や解雇予告手当の支払いも忘れずに行ってください。」

3. 給料に対する不満

社長: 「従業員から給料が低いと不満が出ているんだが、会社の業績も考えなければならないし、どう説明したらいいだろうか？」

従業員: 「給料の基準がはっきりしていないと、やる気も出にくいですよね。何か良い説明方法はありますか？」

社労士のアドバイス: 「給料の基準や決定方法を明確にし、会社の業績や従業員の勤務態度を踏まえた上で説明することが重要です。賃金規程を整備し、評価基準や昇給の条件を具体的に示すことで、従業員に理解してもらいやすくなります。さらに、定期的な面談を通じて、個々の努力や成果を評価し、適切なフィードバックを行いましょう。」

4. 人間関係に関する不満・悩み

社長: 「職場の人間関係が悪化しているようで、従業員同士のトラブルが増えてきているんだ。どう改善すればいいだろうか？」

従業員: 「同僚との関係がうまくいかないと、仕事の効率も悪くなりますし、ストレスも増えますよね。」

社労士のアドバイス: 「職場の人間関係を健全に保つためには、日常的なコミュニケーションの促進が重要です。例えば、定期的なミーティングや1on1面談を実施し、従業員一人ひとりの意見を尊重しながら、問題点を共有する場を設けましょう。また、メンタルヘルス対策やハラスメント防止の研修も有効です。経営者としての信念を持ち、従業員が安心して働ける環境を整備することが求められます。」

5. 労働者からあっせん申請や申告があったときの対応

社長: 「突然、労働者からあっせん申請があったんだ。どう対応すればいいか分からないし、トラブルにならないか心配だ。」

従業員: 「こういう状況は初めてで、どうしたらいいのか不安ですね。迅速に対応しないといけませんよね。」

社労士のアドバイス: 「労働紛争はこじれる前に早期解決することが肝要です。まずは、内容をしっかり確認し、迅速に対応することが重要です。労働者の意見を尊重しながら、誠実に話し合いを進め、問題の本質を把握しましょう。必要であれば、社労士や弁護士など専門家のアドバイスを受けることも検討し、適切な対応と迅速な処理で問題を解消していくことが求められます。」

社労士実務の一般的なもの（例）

１．就業規則に基づく服務規律の説明

２．労働基準法に基づく解雇手続き・解雇通知書の作成・解雇予告手当の計算

３．解雇に伴う異議申立に対する対応

４．会社の業績・勤務態度と給料の関係についての説明・説得

５．セクハラ・いじめなどの調査

６．事業主からの相談への対応

７．労使間紛争の調整

８．紛争解決手続代理業務（特定社会保険労務士）